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    自媒体 任奥全球推 2019/2/21 21:10:53

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      春节刚过,各大企业都开始裁员了。别说各大了,我周围大大中中小小的老板都开始裁员了。老板们的压力很大,愁白了头。

      员工们大多数不能也不会理解老板的苦衷,他们内心预设的肖像是老板就是万恶的,剥削我们的,但其实真的不是这样。

      但凡成熟一点的人都应该明白,你和老板最佳的关系是互相成就,而不是谁剥削谁,谁占谁便宜。只要双方都心里咯噔了,那么基本结局都不太好。

      互相成就需要的是同频,尤其是认知上的同频,其次是状态上和目标上的同频。

      为什么认知第一位,是这样互相说什么话,都不会听不明白,甚至不需要废话太多。其次才是你的野心与老板的野心是否是一样的,价值观是不是一样的,工作节奏和状态是不是一致。

     

      当然不同人会不同排序,但基本上来说这几点都很重要。

      对于管理者而言,你的善意和仁慈若用的不对路,那么负面是巨大的。

      不懂的人会理解为软弱和姑息。远观的人会理解为无能。努力的人会理解为赏罚不明确,中规中矩的人会觉得有向下的舒适空间。

      大多数公司都有20%及以上的人是彻底无效并产生负价值的。他们还会同化第二梯队的人,把他们变糟糕。

      所以这些人是万万不可以留的。你的菩萨心肠要留给最具价值的20%,而雷霆手段才是真正保证人们不逾矩,不劣币驱逐良币,保证第二梯队不堕落的必备条件。

      据我长期的实战和观察,但凡一个组织里「懒惰者」、「老油条」和「无法被激励者」这一些害群之马浓度超过30%,那么这个组织是不可遏制地走向衰败的(不要在这个比例上抬杠)。

      30%就是三个里一个。

      如果你们组六个人,有两个是这样的,油水泼不进的,那么这两个人不干掉,剩下的四个人里必然有人觉得这样混着也可以。

      如果是10个人,那么这三个人就抱团了,因为干活不好的人,总是有时间和精力抱团取暖的,并且抵制别的人,同化意志不坚定的人。

      如果是100个人,那么这毫无价值的30个人,一个月浪费小40万的成本,一年就是小500万,很多公司根本没有500万利润。不要等到晚期癌症了再救你的公司。

      激励很重要,但是激励有时候只适合思路清晰和还想上进的人。有一群人只要基本工资,不关心激励。(此处应该用捂脸的表情,就是我也很绝望的意思)

      他们的基本特征是小绵羊,人畜无害,被骂了改良一点,过几天又恢复了。

      他们是组织里的大多数,他们也没有做很触犯底线的事情,就是怎么推都推不动。他们的价值观里就是多少钱办多少事,我就拿这点钱,我凭啥多思考多干呢?

      从价值与价格来说,你也真的不能说他们就违反职业精神了,对于他们不能放养,这样就黄了。

      既然激励无效,那么就是流程和制度,规范清楚,惩罚明确,定量完成,也不要指望给他们洗脑,引领他们变成更好的自己,他会认为我就知道你丫的又来骗我了。

      除了劳动密集型业务外,脑力劳动行业售卖的更多的是价值,而核心价值不可避免的是少数人提供的。所以这类企业切不可通过人数衡量实力,老板们也不要觉得人多力量大,人多往往越搞越弱。

     

      典型的就是广告公司,今天非常多两三百号人的广告公司,已经几乎没有利润了。人员越养越贵,创意越做越弱,老板为了养人,什么单子都接。因为什么单子都接,包括很多低价值耗人力的活,又需要更多的人来填坑,于是进入恶性循环。

      脑力型产业最需要走精英管理路线,优秀的员工要支付足够的溢价,要绑定成事业伙伴,要分出更多的利润。

      事实上,三个普通的小绵羊不如一头嗷嗷待哺的狼,三个小绵羊的综合成本却往往是高于一头狼。

      我觉得老板应该有担当,所以当你的组织有很多小绵羊的时候,你应该先扇自己耳光,进行自我批评。

      要么是你招聘时候做得不行,要么就是你的制度有问题(无论是惩?;故墙崩?。反正不管怎么样,你是第一责任人,所以问题也不能丢给中层,而是和他们一起去解决。

      有一次我要开人,一个中层说:这个人其实还可以,要不就留着吧。

      我说:如果你付她工资,你留不留?

      她想了一下说:那不行,不留。

      当时我脑门三根黑线。

      事实上,在中国这样的人情社会,很多时候,你的中层(包括得力能干的)虽然大原则上不太会错,但是他们在这些问题上,有自己的「小九九」。

      公司变大了,小九九就很多,每个人都有自己的人情,久而久之,就衰败了。但你要说他们大错特错了,那倒也没有。

      衰败是企业的必然之路。再牛逼的企业也有衰败的一天。

      管理做的不过是延迟衰败,就像女性涂化妆品一样。但是我们必须明白,很多小事的管理很重要,就像今天出门不梳头发,明天就可以不刮胡子,后天就可以不洗脸了。

      人员流动很低的企业大概率上一定不是优秀的企业,往往是半死不活的企业。企业主不能以流动性很低为光荣自豪的点。

      其实对于每一个人来说,你的时间才是最宝贵的,尤其是年轻人,不要觉得自己还有很长的时间可以消磨。

      但凡三十岁能立起来的人,二十几岁已经很努力了。过了三十,人生所有的红利都吃完了,剩下的只有责任了。

      所以三十之前,最好不要去赚容易的小钱。

      什么是容易的小钱?

      就是收入高,难度低的活。

      但是只要市场一变化,你就完蛋了。因为你什么都不会。而这些往往都是小钱,能让你在北上广深买房么?能改变阶层么?什么都不行。

      大多数年轻人容易飘。尤其是未经世事的年轻人。

      所以我的经验是不能经常表扬(这里一定有样本的局限性,故而只是我的经验)。

      表扬太多,其实是害了他。应该是适当表扬,但告诉他世界很大,带他见见世面,他就自然相信你了。要是不信的,也走不远。

      千万不要觉得混日子,是占便宜的。你虽然了占了公司一点便宜,但是你坑了自己。我一直和同事们说价值决定价格的曲线。

      比如你现在的水平是1W上下的样子。那么公司可能给你点溢价,那就是1.3W,也可能低估你,你出于各种原因接受了,那就是0.8W,最多就是这么一个幅度的波动了。

      但凡你还有点理想,你应该提高自己的价值,把自己变成值3W的人,那么这个时候,你不找老板谈,他都会给你加钱,再差也得给你2.5W吧。因为他知道,他出去招,甚至要花更多钱。他要是拎不清,不给你加,你随时可以找到2.5—3.5W之间的工作。

      所以,不要混。

      我见过所有能成事的人,即使离职都可以搞得一团和气。

      大多数时候,每个行业就那么大,尤其是顶尖的就那么一些人。离职搞得很不开心,指不定你即将去面试的公司领导和这边领导都认识,甚至还是朋友。两个人一对口径,你就没戏了。

      成年人要懂得:来日方长,好聚好散。(当然,如果是这个企业和里面的人伤害了你,那么另当别论。)

      每一份工作,都要用心对待。纯粹从你的角度来说,这是对自己负责,其次才是对得起公司。你对不起公司不要紧,大多数老板求生能力比你强,即使彻底挂了还能再换项目。

      你就不一样了,年轻人现在能获得晋升和独当一面的机遇越来越少了,你不好好对待,你彻底凉了,都没机会翻身。大多数老板最不济都有房有车了,真得搞到卖房卖车的,毕竟是少数,无非就是利润低一点。

      你得搞清楚,这种基本事实。

      和谈恋爱一样,不喜欢你这种类型的女人,怎么追都是别扭的,即使短暂地在一起。

      企业最重要的不是找最牛逼的人,而是找最合适的人。

      人才也是,你不是要找薪水最高的,最大牌的企业,而是最适合你发挥的平台。

      多给几千就跳槽的人,不值得挽留。

      我不认为企业文化是洗脑。这一代年轻人是很难洗的,他们脑子里有自己相信的东西。

      所以你把自己说到喉咙都破了,也无法说服不相信你的人。他一定会认为你就是传销狗,你是骗子,大傻X。

      所以,企业文化的认同第一步就是漏斗的设置,不是一路人,别进一家门。这样的人进来了,你花很多成本去宣传企业文化,是没有用的。

      你要在第一道就甄选出基本相信的人,然后再去强化宣传。

      再次强调,老板也必须认可自己是和员工相互成就的基本关系。不然你打造不出一条心的团队。

      更何况,你相信了,很多人还是不相信呢。

      一个团队,如果过快扩大,一定会出问题的。即使那些前几年融了很多很多钱的互联网企业,今天都在裁员了。

      一个组织必须有一个教导总队,一个人人都是军官的队伍,才能发展成强悍的军队。

      如果你的第一第二批员工,都不能接近90% ~ 100%理解和执行公司的战略和目标,那么扩大得越快,死得越快。

      2019年,活着最重要。

      修炼内功,打造金牌团队,厚积薄发,以待天时。

     

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